Tu cate parfumuri ai pe etajera?

serveradmin_w86c65g1BlogLeave a Comment

Spread the love
  • 9
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  
    9
    Shares

Una dintre cele mai mari bariere ale răspândirii mentoringului în organizații este lipsa timpului HR-ului și focusul. Echipele de Lean HR din multe companii se confruntă cu un spectru larg de taskuri și proiecte urgente care tind să ia locul, pe lista priorităților, inițiativelor de învățare profundă. Soluțiile obținute cu efort minim, care pun în perechi mentori și mentee-i neantrenati, printr-un proces de matching automatizat, pe baza unei nevoi de învățare determinate generic, livrează valoare adăugată săracă, maximum în zona unui transfer de know-how.

Astfel, adeseori, practicienii de HR se văd în situația de a lua decizii morale de tipul “ dacă nu putem s-o facem cum trebuie, mai bine mai așteptăm…” Asta duce la amânarea pe termen lung a programelor de mentoring, dar decât să sufere de acordarea unor resurse insuficiente și să-și rateze ținta acelei schimbări radicale, mult așteptate, aceasta varianta este de preferat, cel puțin până când vom avea acces la un program cu design și management profesionist. (The reward of patience is patience.)

Image creator: Ivan Sytyj

Deci, cum ar putea aceste companii să facă din mentoring soluția de învățare cea mai la îndemăna și convenabilă din punctul de vedere al costului?

  1. Unul dintre răspunsuri a fi să-și califice un om în poziția de Mentoring (&Coching) Programme Leader;
  2. Să-și implice cât mai mult HR Business Partnerii (recomandare potrivită în organizațiile mari, unde HR BP ar putea să acționeze ca un catalizator sau un reactiv, în funcție de cât de mult își doresc să participe), de la stabilirea unui proiect pilot, la dezvoltarea competentelor de mentoring și găsirea surselor de finanțare.
  3. Dezvoltarea competențelor de mentoring, aflate la îndemăna organizației, la cost redus, într-o intervenție corentă:
  • Formarea unor mentori capabili să ofere sprijin în tranziția de carieră de gândire, de viață – la care organizația să apeleze când apare nevoia (webinarii online, sesiuni față-în-față recurente, crearea unei rețele de mentori internă);
  • Instruirea la fiecare 6 luni a managerului proiectului de mentoring;
  • Sărbătorirea în fiecare an a zilei mentoratului. 

Încurajarea preluării responsabilității programelor de mentoring dinspre HR, spre alt lider din business, HR poate obține o mai mare anvergura și impact cu efort mai mic, mărind viteza spre rezultate de bună calitate. 

“Unul dintre cei mai vechi coachi de la noi, coleg și mentor de-ai mei, spunea la începuturile coachingului în Romania că se potrivește unei culturi în care fiecare dintre noi are mai multe parfumuri pe etajera, iar dimineața își alege aroma în funcție de inspirație, de stare, de modul în care dorește să împărtășească cel mai subtil secret al personalității sale cu ceilalți.” 

Roxana Mocanu, Coaching&Mentoring Programme Manager, Certified by David Clutterbuck Partnership, EMCC

 

(articol inspirat de articolul lui David Clutterbuck, CMI)

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *